Harva esimies haluaa nujertaa motivaation tarkoituksella. Samalla tavalla harvalla työntekijällä on aito halu ja tarkoitus rikkoa turvallisuusmääräyksiä, toimia vastoin ohjeistuksia tai vahingoittua työssä niin, ettei työhön ole enää asiaa. Kysymys on enemmän tai vähemmän siitä, että tietyt toimintatavat ujuttautuvat työtapoihimme, joista on hanakala päästä irti. Ja miksi muuttuisimmekaan, kun emme tosiasiallisesti näe syytä miksi asiat tulisi tehdä toisin.

Joskus esimiehenä voi tuntua siltä, että työtaakkaa on riittävästi. Joku vääräleuka saattaa kysyä, pitääkö sitä olla vielä terapeuttikin. Ei tarvitse, ellei henkimaailman asiat tunnu luontevalta. Joka tapauksessa voimme poimia muutamia asioita, joita päivittäisessä esimiestyössä voi helposti muuttaa, ja vaikuttaa samalla alaistensa motivaatioon tuntematta itseään kuitenkaan Maaret Kallion halvaksi kopioksi.

Ensinnäkin, säännöllisen kontaktin puuttuminen alaisiin ja ylimalkainen tiedottaminen asioista ovat varmasti kaikille jollakin tasolla tuttu ilmiö. Kun informaatiota ei ole, käytäväpuheet kyllä täyttävät tehokkaasti sen puutteen. Tiedon janon tarvetta ei kannata aliarvioida, eikä huhupuheiden aiheuttamaa mielipahaa. Tämä pätee myös turvallisuuteen. Aika monessa asiassa palkitsemisen ei tarvitse olla mitään muuta kuin avointa kommunikaatiota ja läsnä olemista. Unohdetaan siis norsunluutornit, tai pidetään sinne ainakin käytävä hyvin valaistuna ja ovi kutsuvasti aina auki.

Siinä missä toiset esimiehet varjelevat tietoa kuin omaa omaisuuttaan jakaen roposia vain niille epätoivoisimmille (tai ovelimmille) tapauksille, joillakin esimiehillä on tapana pyrkiä hallitsemaan jokaista yksityiskohtaa. Mikromanagerointi menee usean kohdalla motivaation tappaja –listalla kirkkaasti etusijalle. Lienee sanomattakin selvää, että jokaisen askeleen vahtijat latistavat työmotivaation alemmas kuin Danten helvetti. Myös tutkimukset osoittavat, että autonomia on yksi suurin motivaattori työssä, jossa vaaditaan vähänkin kognitiivisia kykyjä. Jos työsi ei siis ole pelkästään puhdasta toistotyötä, liika kontrolli syö motivaation yhtenä suupalana hetkessä. Pienempi määrä kontrollia ja suurempi annos luottamusta aiheuttavat myös sen, että esimiehellä jää aikaa muuhunkin kuin alaistensa valvomiseen. Tilanne on hyvin pitkälle win-win.

Kolmantena motivaation nujertajana on vähättely. Joskus motivaation nujertamiseen riittää niinkin pieni asia kuin huomioimattomuus, joka taas kuuluu vähättelyn sukulaisiin. Huomioimattomuus ja vähättely ilmenevät hyvin esimerkiksi kehitysehdotusten kalasteluna, joita ei kuitenkaan noteerata millään tavalla. Laajemmalla tavalla ajateltuna esimerkiksi henkilöstökyselyt ja palauteboxit ovat hyviä asioita, mikäli niistä todella koetaan olevan konkreettista hyötyä. Miksi kerätä turvallisuushavaintoja, jos ongelmakohdat jäävät ennalleen ja työntekijöiden perustellut huomautukset turvallisuuspuutteista eivät aiheuta toimenpiteitä? Miksi kysellä henkilökunnan hyvinvoinnin tilaa, jos hyvinvointia ei tosissaan olla kehittämässä?

Motivaatio on työturvallisuusasioissa työkalu, jota hyödyntämällä maaliin pääseminen on jopa mahdollista. Ylikontrolloidussa työyhteisössä selvitään mutta ei todella kehitetä toimintaa, ja motivaatiopulasta kärsivät työntekijät tottelevat vastahakoisesti sääntöjä, mutta eivät ole halukkaita yhteistyöhön. Työntekijöitä kuuntelemalla saadaan työyhteisön potentiaali todella käyttöön; he kuitenkin ovat niitä oman työnsä ammattilaisia ja varmasti ovat kiinnostuneita kehittämään työpaikastaan paremman.

Kuva Morguefile